Pengertian Dan Dampak Stress Terhadap Kinerja Karyawan

Dampak Stress Terhadap Kinerja Karyawan

Pengertian Dan Dampak Stress Terhadap Kinerja Karyawan

Pengertian Stress Kerja

Manajeman Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan manusia dalam organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan manusia saja. Sehingga dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan pengkhususan dari manajemen. Bidang manajemen sumber daya manusia memerlukan pengetahuan yang luas menyangkut bidang ilmu kejiwaan (psikologi), sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Dimana manajeman sumber daya manusia harus tahu dan mampu bagaimana memuaskan pegawai agar pegawai tidak mengalami kebosanan atau stress yang dapat membawa dampak pada penurunan kinerja pegawai. Stress dapat terjadi karena faktor dalam organisasi dan di luar organisasi.

Menurut Handoko (2000 :200), stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.

Menurut Gibson (1996 :339), stress adalah suatu tanggapan penyelesaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses-proses psikologi akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.

Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stress adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang yang mana hal tersebut dipenagruhi oleh faktor pekerjaan dan lingkungan yang ada di sekitarnya. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka menjadi mudah marah-marah, agresif, tidak dapat rileks. Stress juga dapat diartikan sebagai pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan mental dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan internal, organisasi atau orang lain.

Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress, tergantung reaksi pegawai, bagaimana menghadapinya. Bagi seorang pegawai akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang pegawai lain tidak atau bahkan menolaknya, banyaknya iuran dan potongan-potongan yang harus diterima sehingga gaji yang diterima tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini dapat menyebabkan stress bagi pegawai. Seperti kita ketahui bahwa stimulus stress dapat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, dan individu.

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor. Pegawai biasanya mengalami stress karena kombinasi stressor, meskipun stress dapat diakibatkan oleh satu stressor. Menurut Handoko (2001: 201),

Ada dua kategori penyebab stress, yaitu:

Stress on the job Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dalam melaksanakan pekerjaannya. Penyebab stress on the job, adalah:
  1. Beban kerja yang berlebihan
  2. Tekanan atau desakan waktu
  3. Kualitas supervisi yang jelek
  4. Iklim politis yang tidak aman
  5. Wewenang yang tidak mencukup untuk melaksanakan tanggung jawab
  6.  Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan pegawai
  7. Konflik antara pribadi dan antar kelompok
  8. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
  9. Kemenduaan peran (role ambiguity)
  10. Berbagai bentuk perubahan
  11. Frustasi

Stress of the job Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dari luar pekerjaannya. Penyebabnya adalah:
  1. Kekhawatiran finansial
  2. Masalah-masalah fisik
  3. Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian)
  4. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
  5. Masalah-masalah pribadi lainnya misalnya, kematian sanak saudara

Penyebab stress di tempat kerja dibagi menjadi 4 kategori, menurut Gibson, et al., (1996: 344) yaitu :
  • Stressor lingkungan fisik
Penyebab-penyebab stress yang bersifat lingkungan fisik sering disebut stressor kerah biru (blue-collar stressors) karena mereka lebih merupakan masalah di dalam pekerjaan-pekerjaan kasar, misalnya saja mengenai masalah pencahayaan, suhu, udara, dan lain-lain.

  • Stressor individual
Penyebab-penyebab stress pada tingkat individual diantaranya mengenai masalah konflik peran, peran ganda, beban kerja berlebihan, tanggung jawab dan kondisi kerja.

  • Stressor kelompok
Koefisien setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok-kelompok, karakteristik kelompok dapat menjadi stressor kuat bagi beberapa individu. Penyebab stress pada tingkat kelompok, diantaranya mengenai hubungan yang buruk antara bawahan dengan atasan dan antara teman sekerja.

  • Stressor organisasional
Penyebab-penyebab stress pada tingkat organisasional diantaranya masalah desain struktur kerja yang jelek, kondisi politik yang buruk dan sebagainya.

Ada anggapan bahwa apabila kondisi kerja dan lingkungan sosial kurang memadai, pastilah akan memunculkan ketidakpuasan kerja.

Stress adalah sebuah gejala yang sangat individual. Stress adalah penaksiran seseorang tentang keterlibatannya dalam lingkungannya, baik secara fisik maupun psikologis. Stress atau ketegangan timbul sebagai suatu hasil ketidakseimbangan antara persepsi orang itu mengenai tuntutan yang dihadapinya.

Pengertian Konflik Pekerjaan

Konflik terjadi manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua kelompok atau lebih berbuat sesuatu yang bertentangan satu dengan yang lain sehingga salah satu dari mereka merasa terganggu. Konflik tersebut dapat berakibat positif dan negatif. Berdampak positif jika perbedaan itu dapat ditangani dengan baik untuk menjadi energi yang kemudian menjadi sinergi. Akan berakibat negatif jika perbedaan tersebut dijadikan alat untuk memecah belah kesatuan organisasi. Konflik yang terjadi dalam batas-batas tertentu dalam organisasi justru diperlukan dalam rangka kemajuan organisasi itu sendiri.

Konflik yang biasa dialami oleh pegawai adalah konflik ketika menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, konflik dengan teman sekerja yang berbeda pendapat. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kemajuan prestasi dan kepuasan kerja yang dicapai pegawai tersebut.

Konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

  • Konflik fungsional
Konflik fungsional berkaitan dengan sebuah konfrontasi di antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Dari hasil penelitian menemukan bahwa konflik tidak hanya membantu tetapi juga merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menumbuhkan kreatifitas. Kelompok yang anggotanya heterogen menimbulkan adanya suatu perbedaan pendapat yang menghasilkan solusi yang lebih baik dan ide yang lebih kreatif. Dari hasil studi tentang proses pengambilan keputusan kelompok telah mengarahkan teori pada suatu kesimpulan bahwa konflik dapat menghasilkan banyak manfaat positif bagi organisasi jika dikelola dengan baik. Konflik fungsional dapat mengarah pada penemuan cara yang lebih efektif untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan lingkungan, sehingga organisasi dapat hidup terus dan berkembang.

Pada tingkat individu, konflik yang terjadi dapat menciptakan sejumlah akibat yang diinginkan. Individu memerlukan rangsangan dan goncangan pada tingkat tertentu, agar merasa antusias dalam menghadapi pekerjaannya. Dalam batas-batas tertentu konflik dapat menimbulkan ketegangan yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Penyaluran ketegangan tersebut dapat menimbulkan adanya prestasi kerja dan kepuasan kerja yang tinggi. Akan tetapi untuk memberikan hasil yang diinginkan, bagaimanapun juga konflik harus dibatasi atau memiliki tingkat intensitas yang tepat. Jika tidak, maka akan terjadi konsekuensi yang disfungsional.

  • Konflik disfungsional
Konflik disfungsional berkaitan dengan setiap konfrontasi/ interaksi diantara kelompok yang merugikan organisasi/menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

Konflik juga dapat diidentifikasi sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pertama. Pada dasarnya, konflik terjadi jika dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik. Arti konflik dalam pandangan masyarakat selalu berkonotasi buruk. Konflik bila dihadapi dengan bijaksana dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan organisasi tempat mereka bernaung.

Manfaat tersebut adalah semakin meningkatnya motivasi kerja, identifikasi masalah atau pemecahan masalah meningkat, ikatan kelompok lebih erat, penyesuaian diri pada kenyataan, pengetahuan atau keterampilan semakin meningkat, kreatifitas meningkat, membantu upaya pencapaian tujuan dan mendorong pertumbuhan organisasi. Semua manfaat ini akan terwujud, jika konflik dibiarkan saja atau coba diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena konflik dapat berdampak buruk atau bahkan merusak. Dampak buruk konflik itu antara lain menurunnya produktifitas kerja, merosotnya kepercayaan, adanya gap antara kelompok, adanya kerahasiaan antara kelompok dalam penyampaian informasi menimbulkan masalah moral, adanya waktu yang terbuang sia-sia dalam proses pengambilan keputusan akan tertunda.

Konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh 4 faktor yaitu 


  • Saling ketergantungan kerja
Saling ketergantungan kerja terjadi bila dua atau lebih kelompok organisasi tergantung satu dengan lainnya untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka. Potensi konflik dalam keadaan ini sangat tinggi.

  • Perbedaan tujuan
Sebagai bagian dari unit organisasi yang menjadi lebih khusus, mereka sering mengembangkan tujuan yang berlainan. Karena perbedaan tujuan, konflik dapat terjadi ketika kelompok-kelompok berinteraksi.

  • Perbedaan persepsi
Perbedaan tujuan dapat disertai oleh perbedaan persepsi mengenai realitas, ketidaksetujuan atas apa yang sebenarnya dari realitas yang dapat menyebabkan konflik.
Tuntutan yang meningkat akan spesialis

Konflik diantara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antar kelompok.

Meningkatnya kecanggihan, spesialisasi, dan kerumitan di banyak organisasi membuat konflik manajemen ini staf menjadi perhatian utama dalam mengelola perilaku organisasi.

Dukungan Sosial

Dukungan sosial sebagai suatu transaksi interpersonal yang melibatkan perhatian emosional bantuan instrumental, informasi, dan penilaian. Bantuan yang diperoleh melalui hubungan interpersonal dibutuhkan untuk menunjang kelancaran organisasi. Dukungan sosial adalah tindakan yang bersifat menolong atau membantu, dengan melihat aspek perhatian emosi, informasi, bantuan instrumen, dan penilaian yang positif.

Dukungan sosial adalah sebagai kesenangan, bantuan, atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan formal atau informal dengan yang lain atau kelompok. Batasan tersebut berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi, sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru, atau seorang pegawai yang berpengalaman membantu seorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan.

Proses dukungan sosial
adalah dimensi yang paling mendukung dalam suatu hubungan interpersonal. Dukungan sosial memberikan keuntungan dalam mengatasi persoalan psikologik, dukungan sosial dapat mengurangi kecemasan, gangguan umum, dan simpton-simpton gangguan pada tubuh orang yang mengalami stress pekerjaan. Dukungan sosial dapat mengurangi perasaan tertekan ketika dihadapkan pada tekanan pekerjaan. Dukungan sosial dapat meningkatkan kepuasan kerja.

Dukungan sosial dapat diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi, frekwensi hubungan dengan orang lain atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antara pribadi. Dari pengertian tersebut sejumlah riset mengemukakan bahwa:
  • Dukungan sosial melindungi atau menjaga individu dari konsekwensi negatif penekanan (stressor)
  • Dukungan sosial dan stress mempunyai interaksi yang penting bagi pekerja pabrik
  • Dukungan sosial menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan, maka semakin sedikit keluhan kesehatan yang dilaporkan.

Pegawai tidak hanya berinteraksi dengan teman sekerja saja tetapi pegawai juga dianjurkan untuk dapat menjalin komunikasi dengan pemimpin sehingga pengawasan akan perkembangan pegawai dapat dijalin dengan baik.


Artikel ini juga membahas tentang : pengertian kinerja karyawan, pengertian kinerja karyawan menurut para ahli, pengertian kinerja secara umum, pengertian penilaian kinerja, pengertian kinerja pegawai, faktor faktor kinerja, Pengukuran Kinerja karyawan, pengertian motivasi.

Baca juga : Pengertian Dan Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan

Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku. Ketiga bagian sikap itu membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang.

Sumber kepuasan kerja bergantung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan hasrat kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jika kepuasan kerja juga timbul berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian, dan motivasi.

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakilkan sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Pimpinan tidak dapat menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengakibatkannya selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat menurun secepat timbul biasanya lebih cepat sehingga mengharuskan para pengawas untuk memperhatikan setiap saat.

Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sikap seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian halnya karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan pekerjaan mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Konsekuensinya pimpinan tidak mungkin tidak hanya perlu memantau pekerjaan dan lingkungan pekerjaan langsung tetapi juga memantau sikap pegawai mereka terhadap bagian hidup lainnya.

Kepuasan kerja (Handoko, 2001: 193) adalah sikap emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sikap ini dicerminkan oleh perasaan seseorang terhadap pekerjaan, segala sesuatu yang dihadapi di lingkungannya dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan daripada penghargaan walaupun penghargaan itu penting.

Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya penghargaan yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan penghargaan daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara penghargaan dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan penghargaan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
  1. Faktor hubungan antara pegawai, meliputi: hubungan antara manajer dengan pegawai, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara rekan sekerja, praduga atau sugesti antara rekan sekerja, serta emosi dan situasi kerja.
  2. Faktor hubungan individu dengan: sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, jenis kelamin.
  3. Faktor-faktor eskternal hubungannya dengan: keadaan keluarga pegawai, rekreasi, pendidikan (training up grading).
Kepuasan kerja yang diperoleh mempengaruhi kepuasan keluarga dan kepuasan organisasi. Dalam banyak hal kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya untuk pencapaian kepuasan keluarga dan organisasi. Pencapaian yang ingin diperoleh tidak hanya untuk keluarga namun juga bagi rekan sekantor, atasan dan organisasinya.

Subscribe to receive free email updates:

0 Response to "Pengertian Dan Dampak Stress Terhadap Kinerja Karyawan"

Post a Comment

KOMENTAR KALIAN SANGAT BERARTI UNTUK SAYA. TERIMA KASIH :)